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病院・クリニックにおける
問題職員に関するご相談
退職した医師や看護師からの
過去の残業代請求に関するご相談

病院・クリニックにおける問題職員に関するご相談

病院・クリニックにおける問題職員に関するご相談は少なくありません。
例えば、以下のような事例が見受けられます。

case01｜協調性が著しく不足する職員
- 院長や上司への非難を繰り返す医師
- 指示に対して反抗を繰り返す看護師
case02｜パワハラ気質のある職員
- いつも特定の部下に対してだけ度が過ぎた言葉で指導する医師
- 協力が必要な業務でも部下からの依頼を無視して協力しない看護師
- 部下の看護師に理由もなく八つ当たりをする看護師長
case03｜著しく能力の低い職員
- 無断欠勤や遅刻を繰り返す職員
- 患者に悪態をつく事務職員
- 頻繁にミスを繰り返し改善しようとしない職員

問題職員を放置することのリスク

患者のクレーム
医療事故につながる

チームワークが必要な医療にとって、問題職員の存在は深刻です。非協力的な職員がいると、診療が円滑に進まず、患者のクレームにつながったり、最悪の場合には医療事故につながりかねません。
また、ネット上でマイナスの口コミを書かれ、集患にも影響がでる可能性があります。
他の職員の離職を招く

問題職員の行動は、周囲の職員のモチベーションを下げ、生産性を悪化させます。万一、いじめなどの問題行動があれば、被害を受けた職員は精神的ダメージを負って通院したり、退職せざるを得ない状態に追いやられてしまいます。
経営状況の悪化

小規模なクリニックでは、組織の批判を繰り返す職員や指示に従わない職員を放置しておくと、同調者が現れ、組織の統率がとれなくなり、経営に深刻な影響を及ぼしかねません。

病院・クリニックが対応すべき事項

問題行動があった場合の迅速な対応

問題職員の中には、自分の行動の問題点を自覚していない者も多く、放置していても状況の改善は見込めません。状況を悪化させないためにも、迅速に対応すべきです。
再発防止に向けたルール策定・就業規則改定

問題職員に対しては、注意指導をして自発的な行動の改善を促すべきですが、それでも改善が見られない場合、懲戒処分を検討することになります。

懲戒処分をする場合には、就業規則にどういった場合に懲戒ができるのか予め規定されていなければなりません。問題が発生した場合に、適切な処分ができる就業規則になっていなければ、速やかに改定しましょう。
従業員向け研修

問題行動を起こしている職員の自覚を促すために、職員向け研修は有効な手段です。たとえば、パワハラ気質のある職員は、厳しい指導も本人のためと思っていて、それがパワハラに当たる可能性があるという自覚がないことがあります。

ただ、そのような職員に直接問題点を指摘すると、モチベーションを下げ、軋轢を生みかねません。こういった場合は、研修を実施して、自身の行動を見直してもらうことで、問題行動を改善することができます。

病院・クリニックにおける労務トラブルは当事務所へ

当事務所の対応①：対処方法のアドバイス

問題職員への対応については、まず事実関係を調査し、問題があることが確認できれば、教育指導や適切な処分を行うことになります。しかし、この過程で不適切な対応を誤ると、職員の反感を買い、スタッフが一斉に退職するといった事態を招いてしまいます。
当事務所では、将来起こり得る事態を想定しつつ、状況に応じた適切な対処方法をアドバイスすることができます。
当事務所の対応②：退職勧奨・解雇

問題職員に教育指導をして行動を改めてくれればよいのですが、残念ながら改善が見られなければ、退職を勧めなければなりません。ただ、職員の退職勧奨や解雇の場面は、その職員も今後の生活に大きな影響があるので、紛争に発展することも多いです。

当事務所では、円滑な解雇を実現するための適切な手続きをアドバイスするとともに、仮に紛争化した場合でも不利な立場に置かれないための証拠づくりをサポートします。
当事務所の対応③：院内研修

当事務所では、ハラスメント研修などの院内研修を複数の医療機関で実施しております。これにより、院内のスタッフに労務トラブルに関する基礎知識を習得してもらうとともに、自身の職務行動を見直す機会を提供いたします。

労務に関する研修は、問題職員に対するけん制にもなりますので、労務トラブルを未然に防止するためにも、当事務所の研修をご活用ください。

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退職した医師や看護師からの過去の残業代請求に関するご相談

労働時間管理を整備することの必要性

01.残業代請求案件の防止

未払残業代請求は、遅延損害金が発生しますし、
訴訟にまでもつれると裁判所から付加金まで加算される可能性があります。
また、医師からの残業代請求は、基本給が高額ですので、残業代も高額化します。

時間外労働などに関して労基署の立入検査が入れば、長時間労働を強いている医療機関というマイナスイメージをもたれることになり、職員の採用や集患にマイナスの影響も生じてしまいます。そのため、未払い残業代が生じないような労務管理体制を構築することが重要です。

02.再発防止に向けたルール策定・就業規則改定

労働基準法では、原則として法定労働時間を1日8時間、週40時間と定めています。また、職員が常時10名未満の病院・診療所等では、特例として就業規則等で法定労働時間を週44時間と定めることができます。

この法定労働時間を超えて労働をした場合（時間外労働）や、休日・深夜に労働した場合には、次のとおり割増賃金が発生します。
１．時間外労働…25％　※時間外労働が1か月60時間を超えれば50％
２．休日労働　…35％
３．深夜労働（午後10時から午前5時まで）…25％
　　①時間外労働＋深夜労働…50％
　　②休日労働＋深夜労働…60％

これらの時間外労働は、原則として１分刻みに計算します。また、パート・アルバイト職員であっても、同じ割引率が適用されます。
タイムカードなどで職員の労働時間を適正に管理し、時間外労働が生じている場合には、法令に従って給与計算をしましょう。割増賃金が支払われていなければ、後に、職員から未払残業代を請求されることになります。

割増条件	割増率
①時間外労働 1日8時間、週40時間を超えた部分	25％以上
②時間外労働（1ヶ月60時間超過分） ①の内60時間を超えた部分（2021年現在大企業のみ対象）	50％以上大企業のみ対象
③深夜労働 22：00～5：00間の労働時間部分	25％以上
④休日労働法定休日に労働した場合休日労働では時間外労働の割増は加算されない	35％以上
⑤時間外労働+深夜労働時間外労働の中で深夜労働時間にかかる部分	50％以上
⑥休日労働+深夜労働休日労働時に深夜労働時間にかかる部分	60％以上
⑦時間外労働（1ヶ月60時間超過分）+深夜労働 2021年現在大企業のみ対象	60％以上

03.残業時間の抑制による従業員の定着

サービス残業が常態化しているクリニックでは、スタッフの不満が蓄積するので、必然的に離職率が高くなります。しかし、スタッフが離職すると、業務に支障が出るだけでなく、新たなスタッフを採用するためのコストも発生してしまいます。

時間外労働に対する割増賃金の支払いが困難であれば、残業が発生しないよう業務を効率化するなどの対策を講じて、スタッフの定着につなげましょう。

病院・クリニックにおける労務トラブルは当事務所へ

当事務所の対応01対処方法のアドバイス

当事務所では、労働者から残業代請求を受けた場合、残業代の有無や、その金額の妥当性などを速やかに検討し、示談で迅速な解決を目指すか、過大請求に対して訴訟等で争っていくかを見極め、適切な解決に向けた提案を致します。
当事務所の対応02労務管理体制の整備

職員から残業代請求があるということは、労務管理の整備が不十分であった可能性があります。当事務所では、医療機関の業務形態の特殊性を踏まえたうえで、就業規則や雇用契約書、勤怠管理の方法を見直すなどにより、労務管理体制の整備を行います。　
当事務所の対応03臨検時も安心サポート

労働基準監督署から残業代などに関する立入検査（臨検）があった場合でも、その後の報告書の作成や、労務管理体制の改善に向けた適切なアドバイスを致します。

医療機関・クリニック経営における未払い残業代の請求に関するトラブルは当事務所にご相談ください。