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病院・クリニックにおける問題社員に関するご相談

クリニックにおける問題職員に関するご相談は少なくありません。例えば、以下のような事例が見受けられます。

相談事例①:協調性が著しく不足する職員

・院長や上司への非難を繰り返す医師
・指示に対して反抗を繰り返す看護師

相談事例②:パワハラ気質のある職員

・いつも特定の部下に対してだけ度が過ぎた言葉で指導する医師
・協力が必要な業務でも部下からの依頼を無視して協力しない看護師
・部下の看護師に理由もなく八つ当たりをする看護師長

相談事例③:著しく能力の低い職員

・無断欠勤や遅刻を繰り返す職員
・患者に悪態をつく事務職員
・頻繁にミスを繰り返し改善しようとしない職員

 

問題社員を放置することのリスク

①:患者のクレーム・医療事故につながる

チームワークが必要な医療にとって、問題職員の存在は深刻です。非協力的な職員がいると、診療が円滑に進まず、患者のクレームにつながったり、最悪の場合には医療事故につながりかねません。

また、ネット上でマイナスの口コミを書かれ、集患にも影響がでる可能性があります。

②:他の職員の離職を招く

問題職員の行動は、周囲の職員のモチベーションを下げ、生産性を悪化させます。万一、いじめなどの問題行動があれば、被害を受けた職員は精神的ダメージを負って通院したり、退職せざるを得ない状態に追いやられてしまします。

③:経営状況の悪化

小規模なクリニックでは、組織の批判を繰り返す職員や指示に従わない職員を放置しておくと、同調者が現れ、組織の統率がとれなくなり、経営に深刻な影響を及ぼしかねません。

病院・クリニックが対応すべき事項

問題行動があった場合の迅速な対応

問題職員の中には、自分の行動の問題点を自覚していない者も多く、放置していても状況の改善は見込めません。状況を悪化させないためにも、迅速に対応すべきです。

再発防止に向けたルール策定・就業規則改定

問題社員に対しては、注意指導をして自発的な行動の改善を促すべきですが、それでも改善が見られない場合、懲戒処分を検討することになります。

懲戒処分をする場合には、就業規則にどういった場合に懲戒ができるのか予め規定されていなければなりません。問題が発生した場合に、適切な処分ができる就業規則になっていなければ、速やかに改定しましょう。

従業員向け研修

問題行動を起こしている職員の自覚を促すために、職員向け研修は有効な手段です。たとえば、パワハラ気質のある職員は、厳しい指導も本人のためと思っていて、それがパワハラに当たる可能性があるという自覚がないことがあります。

ただ、そのような職員に直接問題点を指摘すると、モチベーションを下げ、軋轢を生みかねません。こういった場合は、研修を実施して、自身の行動を見直してもらうことで、問題行動を改善することができます。

病院・クリニックにおける労務トラブルは当事務所へ

当事務所の特徴① 対処方法のアドバイス

問題職員への対応については、まず事実関係を調査し、問題があることが確認できれば、教育指導や適切な処分を行うことになります。しかし、この過程で不適切な対応を誤ると、職員の反感を買い、スタッフが一斉に退職するといった事態を招いてしまいます。

当事務所では、将来起こり得る事態を想定しつつ、状況に応じた適切な対処方法をアドバイスすることができます。

当事務所の特徴② 退職勧奨・解雇

問題社員に教育指導をして行動を改めてくれればよいのですが、残念ながら改善が見られなければ、退職を勧めなければなりません。ただ、職員の退職勧奨や解雇の場面は、その職員も今後の生活に大きな影響があるので、紛争に発展することも多いです。

当事務所では、円滑な解雇を実現するための適切な手続きをアドバイスするとともに、仮に紛争化した場合でも不利な立場に置かれないための証拠づくりをサポートします。

当事務所の特徴③ 院内研修

当事務所では、ハラスメント研修などの院内研修を複数の医療機関で実施しております。これにより、院内のスタッフに労務トラブルに関する基礎知識を習得してもらうとともに、自身の職務行動を見直す機会を提供いたします。

労務に関する研修は、問題職員に対するけん制にもなりますので、労務トラブルを未然に防止するためにも、当事務所の研修をご活用ください。

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